Pouvoir d’achat : mauvaise nouvelle pour les salariés
Pas d’embellie pour le pouvoir d’achat des salariés. Selon une étude réalisée par Les Éditions Tissot et PayFit, les augmentations salariales devraient rester modestes en 2025.
Des revalorisations limitées en perspective
Alors que les négociations annuelles obligatoires (NAO) touchent à leur fin, les premières tendances ne laissent guère de place à l’optimisme. La preuve avec les chiffres du dernier baromètre Payfit-Tissot qui révèlent que 24 % des responsables RH envisagent des augmentations générales en 2025 contre près de 50 % en 2024.
Les hausses individuelles ne sont pas davantage à l’ordre du jour : moins d’un DRH sur deux prévoit d’en accorder cette année, contre 62 % en 2024. Côté primes, la tendance est elle aussi à la baisse. En cause, une conjoncture économique toujours incertaine et une inflation en recul, qui incite les employeurs à relâcher leurs efforts sur les hausses de rémunération directe.
Une hausse moyenne estimée à 2,2 %
D’après les données du groupe Alpha, l’évolution moyenne des salaires en 2025 devrait avoisiner 2,2 %, un chiffre bien en deçà des 3,5 % enregistrés en 2024. Pour expliquer ce constat, on peut évoquer la baisse des tensions inflationnistes qui donne aux entreprises un prétexte pour freiner les hausses. Résultat ? Le pouvoir d’achat des salariés pourrait marquer le pas. Une situation d’autant plus complexe pour les personnes engagées dans le remboursement de plusieurs prêts par exemple (le rachat de crédits pouvant être l’une des solutions dans le but d’équilibrer un budget, bien que cela entraîne un coût total plus important du fait de l’allongement de la durée du prêt).
Dans ce contexte délicat, les employeurs cherchent à limiter l’impact de la non-revalorisation salariale sur la motivation des équipes. Ils misent ainsi sur d’autres leviers jugés plus flexibles.
Des avantages sociaux pour compenser
Plutôt que d’augmenter les salaires, les entreprises privilégient les dispositifs d’épargne salariale tels que :
- les systèmes d’intéressement ;
- la participation ;
- les plans de retraite collectifs.
Ces outils présentent l’avantage d’être moins coûteux en charges sociales, tout en renforçant la fidélisation. D’autres leviers gagnent aussi du terrain, comme les titres-restaurant, les chèques vacances ou les primes à la mobilité. Moins onéreux pour l’entreprise, ils restent appréciés des salariés pour leur côté pratique.
Enfin, la flexibilité sur les conditions de travail – notamment le télétravail – continue de faire figure de contrepartie. Un choix stratégique, d’autant plus au sein d’un climat économique tendu, où la stabilité de l’emploi redevient un facteur de réassurance majeur. De nombreux actifs reconsidèrent ainsi leurs attentes à la baisse.
